La réforme du temps partiel

Le nouveau dispositif

La réglementation en vigueur avant la loi du 14 juin 2013 ne fixait aucune limite minimale pour la détermination de la durée du travail à temps partiel.

La loi du 14 juin 2013 fixe désormais une durée minimale du temps partiel à 24 heures par semaine (104h/mois, 1102h/an).

Les sanctions encourues

Le texte ne prévoit aucune sanction pénale en cas de contrat de travail à temps partiel inférieur à 24 heures hebdomadaires. Cependant, l’employeur prend le risque que le salarié concerné demande devant la juridiction prud’homale :

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié ou la résolution judiciaire du contrat aux torts de l’employeur ;
Le rappel de salaires visant à récupérer le différentiel entre l’horaire réel et 24 heures (dans la limite de la prescription de 3 ans).

Afin de se conformer aux nouvelles dispositions légales, les conventions et accords collectifs prévoyant une durée de travail inférieure à 24 heures ou ne prévoyant aucune durée minimale de travail devront être actualisés.

L'entrée en vigueur de la réforme

L’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures hebdomadaires était fixée au 1^er janvier 2014 par la loi du 14 juin 2013.

Cependant, un délai supplémentaire a été accordé aux partenaires sociaux pour négocier un accord de branche permettant de déroger à la durée minimale : la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014 prévoit donc le report de son application au 1^er juillet 2014, et ce, à compter du 22 janvier 2014.

Sont donc soumis à la durée minimale les contrats conclus :

Entre le 1^er et le 21 janvier 2014 ;
A compter du 1^er juillet 2014.

Les dérogations à la durée minimale

Dérogation jusqu’au 1^er janvier 2016 pour les contrats en cours au 1^er juillet 2014

Pour les contrats de travail en cours dont la durée est inférieure à 24h/semaine, les salariés pourront demander l’application de la durée minimale à compter du 1^er juillet 2014. Mais une dérogation transitoire permettra aux employeurs, jusqu’au 1^er janvier 2016, de refuser cette demande s’ils justifient de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de leur activité économique. Il pourra par exemple invoquer :

- Un surcoût généré par l’augmentation des heures de travail ;

- L’absence de besoin compte tenu du faible niveau d’activité de l’entreprise.

Dérogation permanente pour certaines catégories particulières de salariés

- Les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;

- Les salariés des particuliers employeurs ;

- Les salariés employés par des entreprises de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires.

Dérogation sur demande du salarié

Le salarié doit demander à déroger à l’horaire minimal de 24h par écrit et invoquer l’un des deux motifs énoncés par l’article L.3123-14-2 du Code du travail à savoir :

- Des contraintes personnelles (de simples convenances personnelles ne suffiront pas, il faut qu’il justifie par exemple de raisons de santé ou de raisons familiales ne lui permettant pas d’augmenter son temps de travail) ;

Un cumul de plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité à temps complet ou au moins égale à la durée minimale.

La dérogation sur demande suppose que l’employeur regroupe les horaires de travail du salarié sur des journées et des demi-journées régulières ou complètes et qu’il prévoie des périodes minimales de travail continu pour chaque jour travaillé.

Il faudra donc prévoir, pour les contrats de travail en cours, une information individuelle sur la capacité de conserver une durée de travail inférieure à la durée minimale, ainsi que sur les modalités d’expression du choix. Pour les nouveaux embauchés, il faudra systématiquement recueillir, pour les contrats inférieurs à 24h, la demande de dérogation écrite et motivée sur l’un des deux motifs énoncés.

Enfin, chaque année, l’employeur devra informer le CE (à défaut les DP) sur le nombre de demandes de dérogation.

Dérogation conventionnelle

Cette dérogation ne sera possible que par accord de branche étendu et non par accord de Groupe, d’entreprise ou d’établissement.

Cet accord pourra fixer une durée minimale inférieure à 24 heures à condition de prévoir des garanties sur la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale.

Les accords qui fixent déjà une durée minimale inférieure à 24 heures devront être actualisés dans la mesure où ils ne comportent pas les garanties exigées par la loi.

CONTRATS A TEMPS PARTIEL DE MOINS DE 24H SIGNES AVANT LE 1^ER JUILLET 2014

(à l’exception des contrats signés durant la période allant du 1^er janvier au 21 janvier 2014)

Si le salarié demande à travailler plus de 24h, l’employeur peut :

Le salarié souhaite continuer à travailler moins de 24h, l’employeur peut :

A partir du 1^er juillet 2014

Refuser cette demande s’il justifie de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de son activité économique (cette dérogation sera valable uniquement jusqu’au 31 décembre 2015) ;

Déroger à la durée minimale si un accord de branche étendu fixe une durée inférieure ;

Déroger à la durée minimale si le salarié a moins de 26 ans et poursuit ses études ou s’il est employé par une entreprise de travail temporaire d’insertion ou une association intermédiaire.

Poursuivre l’application d’une durée inférieure à 24h, sauf demande contraire du salarié.

A partir du 1^er janvier 2016

Déroger à la durée minimale si un accord de branche étendu fixe une durée inférieure ;

Déroger à la durée minimale sur demande écrite du salarié qui devra justifier de contraintes personnelles ou du cumul de plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale d’activité à temps complet ou au moins égale à la durée minimale.

DEROGATIONS A LA DUREE MINIMALE POUR LES CONTRATS A TEMPS PARTIEL SIGNES APRES LE 1ER JUILLET 2014

(ou signés durant la période allant du 1^er janvier au 21 janvier 2014)

Dérogation par accord de branche étendu

Dérogation pour :

Les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ;

Les salariés des particuliers employeurs ;

Les salariés employés par des entreprises de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires.

Dérogation sur demande écrite du salarié s’il justifie :

De contraintes personnelles ;

Du cumul de plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale d’activité à temps complet ou au moins égale à la durée minimale.

SI AUCUNE DE CES DEROGATIONS N’EST APPLICABLE, LES NOUVEAUX CONTRATS A TEMPS PARTIEL SE VERRONT OBLIGATOIREMENT APPLIQUER LA DUREE MINIMALE DE 24 HEURES